Recruitment Advisory

Hindsight Benefits heeft een speciale focus op recruitment advisory vanuit mijn 25 jaar ervaring in het recruitment vakgebied. Daarmee ben ik in staat op het gebied van recruitment en arbeidsmarktvraagstukken specialistische kennis en ervaring in te brengen die gebaseerd is op bewezen resultaat. 

 

Denk aan een analyse van de recruitment processen en de keuzes die hier gemaakt moeten worden, of aan de keuze voor insourcing of outsouring (RPO) van het recruitment proces. Of aan de ATS-pakketselectie of een winnende AI-strategie die leidt tot meer recruitment succes: ik adviseer op basis van bewezen ervaring over werving en selectie. Hierbij werk ik graag samen met andere experts in het recruitment vakgebied.

 

Optimaliseer jouw werving

 

Het recruitment vakgebied kent veel uitdagingen, en kan daardoor zowel veel plezier als teleurstelling opleveren. Gaat alles op rolletjes, dan wens ik je oprecht veel succes en is mijn expertise niet nodig. Echter, in de afgelopen 25 jaar ben ik ook veel organisaties tegengekomen waar recruitment niet succesvol was. Ik noem een paar oorzaken hiervan die ik vaak ben tegenkomen:

 

• Regelmatig tref ik een probleem aan dat conceptueel makkelijk op te lossen is, maar in praktijk weerbarstig is: bedrijven doen recruitment er “een beetje bij”. Deze bedrijven richten recruitment niet in als een bedrijfskritisch proces. Recruitment is dan veelal de verantwoordelijkheid van een toch al overbelaste HR afdeling of wordt overgelaten aan een medewerker zonder kennis en ervaring in het vak. Het gevolg is veelal dat er torenhoge kosten worden gemaakt voor externe bureaus, zowel voor werving als voor interim inhuur, doordat vacatures veel te lang open staan. De oplossing is dan om een gespecialiseerde recruitmentafdeling in te richten, en daar help ik je graag bij. Maar dit vergt het besef dat recruitment ook een bedrijfskritisch proces is, met bijbehorende financiering, bemensing en aansturing. Desondanks kan het veel kosten besparen.

• Een ander veelvoorkomend probleem: de medewerkers op de recruitment afdeling hebben er eigenlijk niet zo’n zin in. Althans, niet in de harde sourcing, wel in het uitzetten van campagnes. Medewerkers belanden in het vakgebied zonder dat ze weten waar ze aan beginnen. Helaas is er geen HBO of WO opleiding in recruitment, zoals die er wel is in HR of Finance (de commerciële aanbieders die een recruitment academie aanbieden daargelaten – maar die opleidingen volg je meestal nádat je al in het vak bent beland en niet ter voorbereiding op een carrière in het vak). Er belanden daardoor te veel mensen in het recruitmentvak die geen realistisch beeld hebben van het vak. Er ontstaat een mismatch tussen het gewenste recruiter-profiel (bijvoorbeeld gericht op het pro-actief sourcen van kandidaten) en de medewerker (die in dit voorbeeld vooral reactief de respons op jobpostings afwacht). Nu zijn er natuurlijk ook heel veel toppers actief in het recruitment vakgebied en die wil ik niet te kort doen, maar het zou veel bedrijven helpen als ze hun recruiters kritisch zouden beoordelen op hun geschiktheid en motivatie voor hun functieprofiel. Bij een mismatch zou je een alternatief loopbaanpad kunnen aanbieden. Ik help je graag bij het optimaliseren van jouw recruitment afdeling.

• Een ander veelvoorkomend probleem is van praktische aard: de recruitment afdeling is relatief klein, maar heeft een (te) brede scope aan diverse vacatures. Als de vacature-demand erg heterogeen is, heb je veel meer snijverlies dan bij een homogene demand; er is simpelweg te weinig herbruikbaarheid van kandidaten. Als je dan ook moet werven in niche markten, moet je eigenlijk niet alleen interne recruiters hebben, maar ook interne headhunters. Headhunters die kandidaten benaderen via een solide netwerk, en niet wachten op de respons op een campagne. Echte headhunters zijn echter zeldzaam en duur betaald, en bijna nooit terug te vinden op een corporate recruitment afdeling. Die vind je bij specialistische agencies waar ze hun ervaring in een niche kunnen kapitaliseren. Ik help je graag bij een analyse van de vacature demand en het vinden van de beste headhunters indien nodig. Het is dan verstandig de recruiters zich te laten focussen op de homogene vacature-demand, en om de specialistische functies extern uit te zetten. Realiseer je wel dat hier forse kosten aan verbonden zijn.

• De interne politiek speelt vaak een rol als een RPO-project door de inkopende partij niet wordt aangestuurd als een partnership, maar als inkoper versus aanbieder. Een goede RPO is als een goed huwelijk; beide partners nemen hun verantwoordelijkheid in het huwelijk en spreken elkaar open en eerlijk aan als het niet lekker loopt. Maar iedere RPO kent wel een periode waarin het project niet levert wat het zou moeten leveren (namelijk: de meeste vacatures invullen tegen redelijke prijs en redelijke doorlooptijd). Er kunnen meerdere oorzaken zijn voor een tijdelijke dip. Denk aan neutrale oorzaken, zoals een overspannen arbeidsmarkt waarin het aanbod simpelweg kleiner is dan de vraag. Ook kunnen er leveranciersproblemen optreden, zoals personele wisselingen in het RPO team waardoor de performance terugloopt. Of er zijn opdrachtgeversproblemen, zoals slechte arbeidsvoorwaarden of een slechte reputatie in de markt. Als er dan binnen de inkopende organisatie druk komt van bovenaf op de prestatie van de RPO, is het als inhuurmanager van de RPO aantrekkelijk om de schuld volledig bij de RPO-leverancier te leggen. De inhuurmanager is gedwongen te kiezen tussen lijfsbehoud of loyaliteit aan de RPO leverancier. Ik kan je helpen om de situatie inzichtelijk te maken, alhoewel ik me realiseer dat dit een moeilijk speelveld is - en soms eerder een mijnenveld. Toch is strategisch denken voor de inhuurmanager ook in deze situatie gericht op het durven benoemen van de onderliggende problemen. Anders is het lijfsbehoud van korte duur.

• Omgekeerd zijn er ook genoeg excellente recruiters actief bij bedrijven, die helaas kiezen voor de verkeerde leverancier. Zowel de aanbieders van RPO als van werving en selectie kennen een enorme variatie in kwaliteit. Als je de verkeerde leverancier kiest verlies je al snel een half jaar voordat je de zaken weer op orde hebt gekregen. Ik help je graag bij de leverancierskeuze, zowel voor RPO als werving en selectie dienstverlening, vanuit een neutrale positie. Ik ken de meeste aanbieders in de markt en ik ken hun reputatie. Ook hier geldt: met de "benefit of hindsight" maak je een betere keuze.

 

Ik adviseer over het gehele wervingsproces, van Recruitment Marketing Automation (RMA) tot direct sourcing, van ATS pakketselectie tot AI-matchingstools om geautomatiseerd kandidaten mee in proces te krijgen.

 

Optimaliseer jouw selectie

 

Recruitment gaat niet alleen over werving, maar ook over selectie. We zouden het in een krappe arbeidsmarkt wel eens vergeten, maar het aannemen van de verkeerde medewerker is een hele dure keuze. Het is daarom zaak om een goed selectieproces op te tuigen, zonder dat dit ten koste gaat van het tempo of succes van het proces. Hiervoor zijn vele tools beschikbaar, ook tegen lage kosten. De kunst is om de kandidaat het gevoel te geven dat je graag verder wil, terwijl je tegelijkertijd wel degelijk selecteert.

 

Uit veel onderzoeken blijkt dat een ongestructureerd interview een lage predictieve validiteit heeft. De predictieve validiteit verwijst naar de mate waarin de resultaten van het interview voorspellend zijn voor de prestaties van een kandidaat in de toekomst binnen de functie. En toch is het ongestructureerde interview veelal het enige selectiemiddel dat bedrijven inzetten. Misschien kan je eenvoudig de voorspelbaarheid verhogen, bijvoorbeeld door een gestructureerd interview te houden of door online assessment tooling in te zetten. Een volledige dag op assessment is voor veel functies een brug te ver, alhoewel dit de allerbeste voorspellende waarde heeft. Wat dan wel werkt? Graag ga ik met je in gesprek over de alternatieven voor een betere selectie. 

 

Wil je hier verder over in gesprek? Neem dan contact met mij op.